Женщина была трудоустроена по срочному договору. Работодатель, зная о ее беременности, уведомил ее о предстоящем увольнении в связи с истечением срока действия договора. Письменного заявления от работницы о продлении трудовых отношений не поступало. После выхода приказа об увольнении женщина обратилась в суд, потребовав изменить дату увольнения и взыскать компенсацию за время вынужденного прогула.
Работодатель считал, что действовал строго в рамках закона. Согласно ч. 2 ст. 261 Трудового кодекса РФ, беременной женщине по ее письменному заявлению и при наличии медицинской справки срок срочного трудового договора продлевается до окончания беременности, а при предоставлении отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска. В данном случае заявления не было, значит, оснований для продления трудового договора тоже не возникло.
Однако кассационная инстанция поддержала истицу. Суд указал, что:
Работодатель знал о беременности сотрудницы.
Женщина на момент увольнения находилась на больничном, что объективно затрудняло ее возможность лично подать заявление.
Работодатель не проявил должной инициативы: не разъяснил работнице ее право на продление трудового договора, не запросил у нее медицинскую справку и не попытался установить ее волеизъявление.
Таким образом, суд пришел к выводу, что работодатель не предпринял всех разумных и возможных действий для соблюдения гарантий, предусмотренных для беременных сотрудниц.
Данное решение важно для обеих сторон трудовых отношений. Оно подчеркивает, что:
При наличии сведений о беременности сотрудницы по срочному договору — направьте ей письменное разъяснение прав.
Предложите предоставить справку и оформить заявление, в том числе по почте или через электронную почту.
Убедитесь, что волеизъявление сотрудницы (согласие или отказ) зафиксировано документально.
При невозможности связаться с работницей — зафиксируйте это документально (вызовы, письма, служебные записки и т. д.).
Несмотря на буквальную норму закона, суды рассматривают подобные споры с учетом конкретных обстоятельств и поведенческих стандартов сторон. Для работодателя лучше проявить инициативу и действовать превентивно, чем рисковать судебным спором и выплатой компенсаций.