Третий кассационный суд общей юрисдикции в своем определении от 31 марта 2025 года № 88-4974/2025 восстановил на работе дистанционного сотрудника, уволенного по части 1 статьи 312.8 Трудового кодекса РФ. Данная норма позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор с дистанционным работником, если тот без уважительных причин не взаимодействует с работодателем более двух рабочих дней подряд после получения соответствующего запроса.
Работодатель уволил сотрудника, сославшись на отсутствие обратной связи в установленный срок. Однако суд установил, что при этом не были соблюдены требования статьи 193 ТК РФ о порядке привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности:
работнику не было предложено дать письменные объяснения;
не соблюден месячный срок для применения взыскания с момента обнаружения проступка.
Несмотря на то, что часть 1 статьи 312.8 ТК РФ прямо не отнесена законодателем к дисциплинарным взысканиям (перечисленным в части 3 статьи 192 ТК РФ), суд квалифицировал такое увольнение как меру дисциплинарной ответственности. Основанием послужило то, что увольнение производилось за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по вине работника.
Суд подчеркнул, что открытый перечень дисциплинарных взысканий позволяет применять к ним и увольнение по статье 312.8 ТК РФ. Следовательно, работодатель обязан соблюдать все процессуальные требования статьи 193 ТК РФ, включая истребование объяснений и соблюдение сроков.
Аналогичная позиция ранее высказывалась:
Первым кассационным судом (определение от 7 ноября 2023 г. № 8Г-33858/2023);
Белгородским областным судом (определение от 25 марта 2025 г. № 33-1501/2025).
Рекомендации работодателям:
При увольнении дистанционных работников по статье 312.8 ТК РФ необходимо: направлять официальный запрос с четким указанием срока для ответа, требовать письменные объяснения в случае отсутствия реакции, а также соблюдать месячный срок для применения взыскания.
А также разработать и закрепить в локальных актах четкий порядок взаимодействия с дистанционными сотрудниками и процедуру фиксации фактов неисполнения обязанностей.
Решение суда подтверждает, что специальные основания увольнения дистанционных работников не отменяют необходимости соблюдения общих гарантий трудовых прав. Работодателям следует тщательно документировать все этапы взаимодействия с удаленными сотрудниками, чтобы избежать оспаривания увольнений в суде.