Увольнение за прогул при наличии доказательств исполнения работы признано незаконным
Главный правовой инспектор труда краевой профсоюзной организации был уволен на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ — за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в неявке на работу без уважительной причины (прогул). Работодатель сослался на отсутствие работника на рабочем месте в период с 13 по 22 декабря.
Бывший работник обжаловал увольнение в суд, указав, что в спорный период он находился в командировках, оказывая юридическую помощь членам профсоюза на местах. В подтверждение были представлены справки, подписанные руководителями территориальных организаций, а также свидетельские показания.
Суды первой и апелляционной инстанций встали на сторону истца, указав, что его отсутствие на основном рабочем месте не может быть расценено как прогул, поскольку он фактически исполнял свои трудовые обязанности в рамках своей должностной инструкции. Судебные инстанции отметили, что работник, осуществляя выездную правовую работу в территориальных организациях, выполнял функции, предусмотренные его трудовым договором.
Кассационный суд подтвердил эти выводы, указав, что:
наличие подтвержденных сведений о фактическом выполнении трудовой функции исключает квалификацию отсутствия на рабочем месте как прогула;
работодатель не затребовал письменных объяснений работника относительно отсутствия на рабочем месте 21 и 22 декабря, что нарушает процедуру, предусмотренную статьей 193 ТК РФ;
в приказе об увольнении не конкретизировано, какие именно дни были признаны прогулом, что делает увольнение формально необоснованным.
Суд пришел к выводу, что действия работодателя противоречат нормам трудового законодательства и нарушают права работника.
Судебная практика подтверждает: увольнение за прогул возможно только при доказанном отсутствии работника на работе и при отсутствии доказательств выполнения трудовой функции. Если работник в отсутствие на основном рабочем месте исполняет трудовые обязанности, соответствующие его должностным обязанностям, и имеются подтверждающие документы, увольнение будет признано неправомерным.
Работодателям следует учитывать, что доказательство прогула предполагает не только факт отсутствия, но и отсутствие уважительных причин и выполнения трудовой функции. Нарушение процедуры увольнения, в том числе неполучение объяснений, может стать основанием для восстановления работника в прежней должности.