Главный инженер подал иск о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, мотивируя это тем, что работодатель не предоставлял ему возможности выполнять трудовые обязанности. Общая сумма требований составила 1 050 000 рублей.
Суд первой инстанции отказал в удовлетворении требований, но апелляционный суд пересмотрел дело и взыскал в пользу истца 1 047 392 рубля, посчитав действия работодателя незаконными.
Работодатель обжаловал решение в кассации, утверждая, что работник не соответствовал занимаемой должности: не имел профильного образования и опыта, до трудоустройства работал разнорабочим, а на должность главного инженера был принят по неясным основаниям.
Суд кассационной инстанции не поддержал доводы работодателя. Было установлено, что:
- работник исполнял обязанности главного инженера до смены директора;
- после смены руководства работодатель покинул юридический адрес, не уведомив об этом работников и не сменив данные в ЕГРЮЛ;
- доступ к рабочему месту для сотрудника оказался невозможен — он не мог продолжать трудовую деятельность не по своей вине.
Истец ежедневно являлся по адресу офиса и фиксировал свою явку составлением актов. Эти документы были представлены суду. Кроме того, он обращался за защитой прав в трудовую инспекцию и прокуратуру.
Ключевой вывод суда: недопуск к работе в отсутствие расторжения трудового договора признается нарушением со стороны работодателя, даже если формально увольнение не производилось. Сам факт того, что работодатель лишил сотрудника возможности исполнять должностные обязанности, уже создаёт основание для взыскания среднего заработка за период простоя.
Суд отклонил утверждения работодателя о неподходящей квалификации работника. Было указано, что:
- решение о приёме на работу было принято уполномоченным лицом, и оно не было оспорено;
- до смены руководства работник исправно исполнял обязанности по должности;
- закон не даёт работодателю права самостоятельно аннулировать отношения задним числом или игнорировать существующий трудовой договор.
Таким образом, суд признал действия работодателя неправомерными и оставил в силе решение о взыскании более 1 миллиона рублей.
Это дело подчёркивает ключевую позицию судебной практики: фактический недопуск к рабочему месту без надлежащего оформления прекращения трудовых отношений — прямое основание для материальной ответственности. Работодатель не может игнорировать трудовой договор, исчезнуть с прежнего адреса или попытаться «забыть» о сотруднике. Такие действия могут повлечь значительные финансовые издержки.
Кроме того, недостаточная квалификация сотрудника, если он был принят на должность официально и выполнял работу, не может служить оправданием для ограничения доступа к труду. Работодатель должен использовать законные процедуры (переаттестацию, перевод, расторжение договора по соответствующим основаниям).
Дело из практики Седьмого кассационного суда напоминает о том, что трудовой договор продолжает действовать, пока не расторгнут в установленном законом порядке. Незаконный недопуск сотрудника к работе влечёт за собой обязанность возместить утраченный доход. Работодателям стоит внимательно следить за тем, чтобы все кадровые процедуры проводились корректно, особенно в случае смены руководства или переезда офиса