Одним из постулируемых в пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является однократное грубое нарушение работником его трудовых обязанностей, т.е. прогул, который определяется как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Короткое и емкое содержание названного положения очень часто выступает предметом долгих судебных разбирательств с одной стороны, с другой не редко позволяет защитить права работника, особенно когда речь идет о наличии между работником и работодателем непонимания и уже когда работодатель ищет поводы для того, чтобы убрать не сговорчивого и нерадивого работника.
Первые существенные категории, на которые стоит обратить внимание в указанном основании для увольнения – это факт отсутствия весь рабочий день (смену) на рабочем месте без уважительных причин или более 4-х часов подряд. Второе довольно-таки любопытное основание в практике, так как для многих работников обед разрывает возможность непрерывно отсутствовать, а обязательств проводить обед на рабочем месте нет и установить их невозможно. Такое положение было бы ничтожным, в той частив в которой нарушало бы требования, предъявляемые к времени обеда.
Наиболее спорным в указанном положении, является такой оценочный критерий как «уважительная причина». В основном именно к его оценке сводятся многие судебные разбирательства. Перечень уважительности причин отсутствия на рабочем месте - открытый, иными словами, нет четкого его перечня и в качестве уважительной причины может приниматься и такая, которая не поименована в нормах закона или ранее не подвергалась судебной оценке.
Здесь же стоит указать, что уважительная причина может стать таковой даже не в суде первой инстанции, иногда в качестве таковой причина станет уважительной лишь в кассационном суде, что еще раз подчеркивает динамичность такой категории не только в рамках закона, но и при правоприменении.
В этой связи стоит обратить внимание на Определение Судебной коллегии по гражданским делам Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 30 мая 2024 г. по делу № 8Г-3625/2024 (88-4252/2024), если коротко существо спора заключалось в том, что у работника заболел ребенок и она вынуждено была улететь в другой город с целью обеспечения ему надлежащего медицинского обследования, в последующем долгий период времени авиабилеты отсутствовали, а иной транспорт, как можно предположить в связи со значительностью расстояний между городами, не мог обеспечить оперативный трансферт. По итогу работник продолжительно отсутствовал на рабочем месте, более месяца, но в указанный период продолжал выходить на контакт с работодателем и пояснять ему причину своего долгого отсутствия.
Короткое и емкое содержание названного положения очень часто выступает предметом долгих судебных разбирательств с одной стороны, с другой не редко позволяет защитить права работника, особенно когда речь идет о наличии между работником и работодателем непонимания и уже когда работодатель ищет поводы для того, чтобы убрать не сговорчивого и нерадивого работника.
Первые существенные категории, на которые стоит обратить внимание в указанном основании для увольнения – это факт отсутствия весь рабочий день (смену) на рабочем месте без уважительных причин или более 4-х часов подряд. Второе довольно-таки любопытное основание в практике, так как для многих работников обед разрывает возможность непрерывно отсутствовать, а обязательств проводить обед на рабочем месте нет и установить их невозможно. Такое положение было бы ничтожным, в той частив в которой нарушало бы требования, предъявляемые к времени обеда.
Наиболее спорным в указанном положении, является такой оценочный критерий как «уважительная причина». В основном именно к его оценке сводятся многие судебные разбирательства. Перечень уважительности причин отсутствия на рабочем месте - открытый, иными словами, нет четкого его перечня и в качестве уважительной причины может приниматься и такая, которая не поименована в нормах закона или ранее не подвергалась судебной оценке.
Здесь же стоит указать, что уважительная причина может стать таковой даже не в суде первой инстанции, иногда в качестве таковой причина станет уважительной лишь в кассационном суде, что еще раз подчеркивает динамичность такой категории не только в рамках закона, но и при правоприменении.
В этой связи стоит обратить внимание на Определение Судебной коллегии по гражданским делам Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 30 мая 2024 г. по делу № 8Г-3625/2024 (88-4252/2024), если коротко существо спора заключалось в том, что у работника заболел ребенок и она вынуждено была улететь в другой город с целью обеспечения ему надлежащего медицинского обследования, в последующем долгий период времени авиабилеты отсутствовали, а иной транспорт, как можно предположить в связи со значительностью расстояний между городами, не мог обеспечить оперативный трансферт. По итогу работник продолжительно отсутствовал на рабочем месте, более месяца, но в указанный период продолжал выходить на контакт с работодателем и пояснять ему причину своего долгого отсутствия.
Примечательно, что для первой и апелляционной инстанции отсутствие авиабилетов и вынужденное убытие в другой город, находящийся на значительном расстоянии от места работы не стали уважительными причинами и суд посчитал увольнение законным, так как процедура увольнение по вышеобозначенному основанию не была нарушена работодателем, а причины отсутствия работника суд посчитал не уважительными.
Только в рамках кассационного судопроизводства удалось восстановить работника на работе и признать приказ о его увольнении незаконным. Подобные решения наглядно демонстрируют, что говорит о сформированном у судей системы отнесения причин отсутствия на рабочем месте к уважительным не приходится. Безусловно подобное порождает правовую неопределенность как для работника и работодателя, так и для судов в целом, ведь чем более предметно подвергнуть уважительные причины описанию, тем меньше в практике споров по указанному основанию будут доходить до суда. Судебная защита прав – это время, ресурсы и неопределенность, как в представленном определении, где удалось отменить судебных приказ только на кассационном уровне, то есть спустя две инстанции.
Стоит отметить относительную лояльность со стороны судов при оценке уважительности причин отсутствия на рабочем месте в связи с болезнью или обеспечения оказания медицинской помощи родным и близким работника.
В одном из дел судебной оценке подверглось обстоятельство отсутствия на рабочем месте в связи с нахождением работника со своим близким в реанимации, а именно супруг работницы попал в реанимацию с приступом эпилепсии. Работодатель посчитал причины отсутствия неуважительными и после выполнения процедуры, предусмотренной статьей 192 ТК РФ, работника уволил по указанному выше основанию. К слову сказать суд первой и апелляционной инстанции в указанном деле сразу встал на сторону работника, но работодатель не сдавался и продолжил обжалование решения судов. В описываемом Определении Судебной коллегии по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 01 февраля 2024 г. по делу № 8Г-30915/2023 (88-2159/2024-(88-31239/2023) судом отмечено, что на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
2) работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания.
Только в рамках кассационного судопроизводства удалось восстановить работника на работе и признать приказ о его увольнении незаконным. Подобные решения наглядно демонстрируют, что говорит о сформированном у судей системы отнесения причин отсутствия на рабочем месте к уважительным не приходится. Безусловно подобное порождает правовую неопределенность как для работника и работодателя, так и для судов в целом, ведь чем более предметно подвергнуть уважительные причины описанию, тем меньше в практике споров по указанному основанию будут доходить до суда. Судебная защита прав – это время, ресурсы и неопределенность, как в представленном определении, где удалось отменить судебных приказ только на кассационном уровне, то есть спустя две инстанции.
Стоит отметить относительную лояльность со стороны судов при оценке уважительности причин отсутствия на рабочем месте в связи с болезнью или обеспечения оказания медицинской помощи родным и близким работника.
В одном из дел судебной оценке подверглось обстоятельство отсутствия на рабочем месте в связи с нахождением работника со своим близким в реанимации, а именно супруг работницы попал в реанимацию с приступом эпилепсии. Работодатель посчитал причины отсутствия неуважительными и после выполнения процедуры, предусмотренной статьей 192 ТК РФ, работника уволил по указанному выше основанию. К слову сказать суд первой и апелляционной инстанции в указанном деле сразу встал на сторону работника, но работодатель не сдавался и продолжил обжалование решения судов. В описываемом Определении Судебной коллегии по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 01 февраля 2024 г. по делу № 8Г-30915/2023 (88-2159/2024-(88-31239/2023) судом отмечено, что на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
2) работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания.
Указанное не является чем-то новым и в полной мере ранее отражено в п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
В данном деле судом подробно и обстоятельно указывается о том, что как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает причины и мотивы отсутствия работника на работе, добросовестность его действий (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 № 75-О-О, от 24.09.2012 № 1793-О, от 24.06.2014 № 1288-О, от 23.06.2015 № 1243-О, от 26.01.2017 № 33-О, от 23.07.2020 № 1829-О и др.).
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления № 2).
Важно то, что именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. 38 Постановления № 2).
В данном деле судом подробно и обстоятельно указывается о том, что как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает причины и мотивы отсутствия работника на работе, добросовестность его действий (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 № 75-О-О, от 24.09.2012 № 1793-О, от 24.06.2014 № 1288-О, от 23.06.2015 № 1243-О, от 26.01.2017 № 33-О, от 23.07.2020 № 1829-О и др.).
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления № 2).
Важно то, что именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. 38 Постановления № 2).
Кстати, работодатель обязан не только доказать наличие серьезного проступка, соблюдения процедуры, но и учет тяжести проступка, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Иными словами, в ситуации, когда действительно работник отсутствовал на работе без уважительной причины или, что чаще встречается в практике, не хочет сообщать о своей причине отсутствия, для работодателя – это не безусловное основание для увольнения по указанному основанию. Суды исследуют и возлагают на работодателя необходимость доказать, что сам по себе работник действительно не мог получить иное дисциплинарное воздействие за совершение подобного деликта (нарушения), кроме как увольнение по указанному основанию.
Не редкость в практике ситуации, когда работник на протяжении многих лет добросовестно трудится у работодателя, не имеет взысканий, зачастую даже поощрялся. В один прекрасный день отсутствует на рабочем месте, но допустим отказывается указывать причины своего отсутствия. Для работодателя – это не повод и основание сразу расторгать трудовой договор (увольнять) с работником, он должен оценить такой проступок в совокупности с иными характеристиками работника. Не редкость, даже когда уважительная причина отсутствует, а работодателем соблюдена процедура суд может посчитать подобное увольнение незаконным, в том числе, если для работодателя не было существенных и значимых последствия от отсутствия работника (Определение Восьмого Кассационного суда общей юрисдикции от 01.10.2024 по делу № 8Г-18892/2024).
Если проанализировать складывающееся правоприменение в большей части, осуществляемое в рамках судебной защиты нарушенных прав, можно прийти к следующим выводам:
- четкого и установленного перечня уважительности причин отсутствия работника на рабочем месте в законодательстве нет, значит к числу таких причины могут быть отнесены любые, которое с точки зрения работодателя, работника и (или) суда такими будут являться;
- чаще всего в качестве уважительности причин отсутствия работника на рабочем месте суды признают болезнь близких родственников, проблемы с транспортом и др.;
- работнику стоит давать свои письменные объяснения, где подробно излагать причины, по которым он отсутствовал на рабочем месте, настаивать на их уважительности, фиксировать их предоставление работодателю;
- работодателю следует оценивать ситуацию отсутствия работника в совокупности с другими характеристиками работника, если работодатель за факт однократного прогула сразу уволил работника, то шансы работника отменить приказ об увольнении в суде имеются вполне осязаемые;
- требуется особо внимательно относиться к процедуре увольнения по факту прогула, включая со стороны работодателя обязательность затребования письменных объяснений работника и предоставление не менее трех дней для из представления, также как увольнение должно сопровождаться выдачей копии приказа и проведением сопутствующих процедур. Нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности и последующего увольнение является зачастую достаточным основанием отмены такого приказа.
Также стоит помнить и о том, что отмена приказа об увольнении (признании его незаконным) порождает у работника права требования заработной платы за время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ), но не стоит забывать, что срок для обжалования составляет один месяц со дня получения копии приказа или трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Незаконное увольнение рассматривается с участием прокурора (ч. 3 ст. 45 Гражданского процессуального кодекса РФ), а это значит, что работник может рассчитывать на более предметное рассмотрение его ситуации, связанной с увольнением, но это не точно.
В целом же, если прогул является стечением обстоятельств, то всегда стоит любым средством уведомить работодателя, включая своего непосредственного начальника и данный факт зафиксировать. Не стоит забывать и о том, что если работник заболел и по каким то причинам не успел уведомить работодателя, что находиться на больничном, что в таком случае речи о прогуле быть не может, так как нахождение на больничном не является прогулом.
Иными словами, в ситуации, когда действительно работник отсутствовал на работе без уважительной причины или, что чаще встречается в практике, не хочет сообщать о своей причине отсутствия, для работодателя – это не безусловное основание для увольнения по указанному основанию. Суды исследуют и возлагают на работодателя необходимость доказать, что сам по себе работник действительно не мог получить иное дисциплинарное воздействие за совершение подобного деликта (нарушения), кроме как увольнение по указанному основанию.
Не редкость в практике ситуации, когда работник на протяжении многих лет добросовестно трудится у работодателя, не имеет взысканий, зачастую даже поощрялся. В один прекрасный день отсутствует на рабочем месте, но допустим отказывается указывать причины своего отсутствия. Для работодателя – это не повод и основание сразу расторгать трудовой договор (увольнять) с работником, он должен оценить такой проступок в совокупности с иными характеристиками работника. Не редкость, даже когда уважительная причина отсутствует, а работодателем соблюдена процедура суд может посчитать подобное увольнение незаконным, в том числе, если для работодателя не было существенных и значимых последствия от отсутствия работника (Определение Восьмого Кассационного суда общей юрисдикции от 01.10.2024 по делу № 8Г-18892/2024).
Если проанализировать складывающееся правоприменение в большей части, осуществляемое в рамках судебной защиты нарушенных прав, можно прийти к следующим выводам:
- четкого и установленного перечня уважительности причин отсутствия работника на рабочем месте в законодательстве нет, значит к числу таких причины могут быть отнесены любые, которое с точки зрения работодателя, работника и (или) суда такими будут являться;
- чаще всего в качестве уважительности причин отсутствия работника на рабочем месте суды признают болезнь близких родственников, проблемы с транспортом и др.;
- работнику стоит давать свои письменные объяснения, где подробно излагать причины, по которым он отсутствовал на рабочем месте, настаивать на их уважительности, фиксировать их предоставление работодателю;
- работодателю следует оценивать ситуацию отсутствия работника в совокупности с другими характеристиками работника, если работодатель за факт однократного прогула сразу уволил работника, то шансы работника отменить приказ об увольнении в суде имеются вполне осязаемые;
- требуется особо внимательно относиться к процедуре увольнения по факту прогула, включая со стороны работодателя обязательность затребования письменных объяснений работника и предоставление не менее трех дней для из представления, также как увольнение должно сопровождаться выдачей копии приказа и проведением сопутствующих процедур. Нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности и последующего увольнение является зачастую достаточным основанием отмены такого приказа.
Также стоит помнить и о том, что отмена приказа об увольнении (признании его незаконным) порождает у работника права требования заработной платы за время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ), но не стоит забывать, что срок для обжалования составляет один месяц со дня получения копии приказа или трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Незаконное увольнение рассматривается с участием прокурора (ч. 3 ст. 45 Гражданского процессуального кодекса РФ), а это значит, что работник может рассчитывать на более предметное рассмотрение его ситуации, связанной с увольнением, но это не точно.
В целом же, если прогул является стечением обстоятельств, то всегда стоит любым средством уведомить работодателя, включая своего непосредственного начальника и данный факт зафиксировать. Не стоит забывать и о том, что если работник заболел и по каким то причинам не успел уведомить работодателя, что находиться на больничном, что в таком случае речи о прогуле быть не может, так как нахождение на больничном не является прогулом.