Работодатель восстановил сотрудника, но без рабочего места: кассация отправила дело на пересмотр
Работник, уволенный в связи с сокращением, выиграл дело о восстановлении на работе. Однако, вернувшись, он не получил ни оборудования, ни полноценного рабочего места. Работодатель предложил подписать новый трудовой договор с другим адресом, но фактически не обеспечил возможности работать. В итоге сотрудник не приступил к обязанностям и вновь обратился в суд — на этот раз с иском о признании недействительным условия договора и выплате среднего заработка за вынужденный прогул.
Суды первой и апелляционной инстанций отказали в удовлетворении требований. Однако кассация увидела в деле совсем другой смысл: она подчеркнула, что с точки зрения закона отказ работника выходить на «фиктивное» рабочее место, где отсутствует оборудование, не может восприниматься как прогул. А ответственность за сложившуюся ситуацию лежит на работодателе.
Печатник плоской офсетной печати был уволен по инициативе работодателя в связи с сокращением штата. Позже суд признал увольнение незаконным и восстановил его на прежнем месте работы. Но пока шло судебное разбирательство, собственник помещения и оборудования расторг договоры аренды. Работодателю просто некуда стало возвращать восстановленного работника.
Вместо прежнего адреса ему предложили работать по новому адресу, указав его в трудовом договоре. По факту на новом месте был лишь стол и стул, никакого оборудования. Работник отказался подписывать трудовой договор с новым адресом и на работу не вышел, ссылаясь на невозможность исполнять обязанности. Судиться пришлось снова.
Суды первой и апелляционной инстанций в иске отказали. Они посчитали, что работодатель дал возможность выйти на работу, и неявка — это вина самого истца. Но кассационный суд с таким подходом не согласился.
Кассационная инстанция напомнила, что в соответствии со ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить средний заработок за время вынужденного прогула, если лишил работника возможности трудиться. В этом случае ключевой момент — вина работодателя.
Суд указал, что:
Работодатель должен доказать отсутствие своей вины в невозможности предоставить рабочее место.
Вина работника в том, что он не приступил к работе, не была установлена.
Работник представил доказательства того, что организация фактически прекратила деятельность.
Работодатель не предпринял шагов по увольнению работника, несмотря на невозможность обеспечить рабочее место.
Почему предыдущие суды вынесли неправомерное решение?
Не исследовали обстоятельства, по которым отсутствует производственная деятельность.
Не дали оценку тому, что работнику предложили «фиктивное» рабочее место без оборудования.
Не учли бездействие работодателя, который, несмотря на прекращение хозяйственной деятельности, не принял меры к официальному прекращению трудового договора.
Дело показывает, что формальное восстановление на работе не освобождает работодателя от ответственности. Работодатель обязан не просто подписать документы, но и реально создать условия для выполнения работником своих обязанностей. Отсутствие оборудования, производственного процесса и условий — это прямое нарушение, и ответственность за это несёт работодатель.
Кассационный суд направил дело на новое рассмотрение. Теперь суды должны выяснить:
Почему работник не мог приступить к работе.
Кто виноват в том, что ему не предоставили надлежащие условия труда.
Имеет ли он право на средний заработок за весь период «вынужденного простоя».
Практика по таким делам подтверждает: недостаточно восстановить сотрудника на бумаге — необходимо обеспечить его рабочее место и условия труда. Если этого не сделано, риски взыскания зарплаты за весь период возлагаются на работодателя. А в случае отсутствия деятельности — встаёт вопрос о возможном злоупотреблении и искусственном затягивании процедуры увольнения.