Правительство Российской Федерации утвердило особенности регулирования трудовых отношений на 2026 год. Одним из ключевых нововведений документа является официально установленный порядок временного перевода сотрудника к другому работодателю по направлению службы занятости населения.
Основным условием для такого перевода является получение письменного добровольного согласия самого работника. Предложение от центра занятости, которое передается сотруднику, должно в обязательном порядке содержать четкие сведения о должности, условиях оплаты труда и условиях труда на новом рабочем месте. На весь период временного перевода действие основного трудового договора с первоначальным работодателем приостанавливается, однако общий срок действия этого договора продолжает исчисляться.
Запуск процедуры возможен в двух основных ситуациях:
Если инициатором выступает запрос работодателя, нуждающегося в кадрах, то служба занятости в течение 2 рабочих дней направляет запрос потенциальному «отправляющему» работодателю, у которого могут быть свободные сотрудники.
Если же основанием стали сведения о приостановке работы, то центр занятости направляет запрос тому работодателю, который предоставил такие сведения, в течение трех рабочих дней. В обоих сценариях работодатель, получивший запрос, должен дать свой ответ в течение трех рабочих дней.
Если работник выражает свое согласие, то при условии согласия его основного работодателя, он заключает срочный трудовой договор с новым, «принимающим» работодателем. Такой договор по согласию всех сторон может быть продлен. На срок действия этого срочного договора действие первоначального трудового договора приостанавливается.
Принимающий работодатель может отказаться заключить срочный трудовой договор с работником, тогда первоначальный трудовой договор продолжает действовать в обычном порядке без каких-либо изменений.
Основные принципы похожи на ранее действовавшие, но процедура формализована и уточнена. Новые правила создают четкий и защищенный механизм для временной передачи персонала, что помогает работодателям гибко решать кадровые вопросы, а сотрудникам сохранить рабочее место и доход в период простоя у основного работодателя.
Основным условием для такого перевода является получение письменного добровольного согласия самого работника. Предложение от центра занятости, которое передается сотруднику, должно в обязательном порядке содержать четкие сведения о должности, условиях оплаты труда и условиях труда на новом рабочем месте. На весь период временного перевода действие основного трудового договора с первоначальным работодателем приостанавливается, однако общий срок действия этого договора продолжает исчисляться.
Запуск процедуры возможен в двух основных ситуациях:
- Когда организации требуются работники, и она направляет соответствующий запрос в службу занятости.
- Когда в центр занятости поступают официальные сведения о временной приостановке производства или работ у работодателя, который имеет возможность направить своих сотрудников к другим организациям.
Если инициатором выступает запрос работодателя, нуждающегося в кадрах, то служба занятости в течение 2 рабочих дней направляет запрос потенциальному «отправляющему» работодателю, у которого могут быть свободные сотрудники.
Если же основанием стали сведения о приостановке работы, то центр занятости направляет запрос тому работодателю, который предоставил такие сведения, в течение трех рабочих дней. В обоих сценариях работодатель, получивший запрос, должен дать свой ответ в течение трех рабочих дней.
Если работник выражает свое согласие, то при условии согласия его основного работодателя, он заключает срочный трудовой договор с новым, «принимающим» работодателем. Такой договор по согласию всех сторон может быть продлен. На срок действия этого срочного договора действие первоначального трудового договора приостанавливается.
Принимающий работодатель может отказаться заключить срочный трудовой договор с работником, тогда первоначальный трудовой договор продолжает действовать в обычном порядке без каких-либо изменений.
Основные принципы похожи на ранее действовавшие, но процедура формализована и уточнена. Новые правила создают четкий и защищенный механизм для временной передачи персонала, что помогает работодателям гибко решать кадровые вопросы, а сотрудникам сохранить рабочее место и доход в период простоя у основного работодателя.