С появлением статуса самозанятого значительно возросло число договоров гражданско-правового характера, так как указанное позволяет работодателю значительно снизить для себя издержки, связанные с необходимостью соблюдения требований трудового, налогового, социального и другого законодательства.
Так как самозанятый не является работником, ему не нужно будет предоставлять отпуск, не потребуется выплачивать и компенсацию за не отгулянный отпуск, аналогичная ситуация и с больничным, да и налоговый режим щадящий, ведь самозанятый платит за себя сам и не НДФЛ, а налог на профессиональный доход.
Кстати, в этом ключе будет довольно-таки интересно понаблюдать расчет налогооблагаемой базы по итогам 2025 г. с учетом введение прогрессивной школы налогообложения, а уже определенного рода разночтения наблюдаются, но подождем практику.
Вернемся к вопросу о самозанятых, а лучше сказать, когда работодатель стремится замаскировать фактические трудовые отношения договором гражданско-правового характера, в обиходе ГПХ (услуг, работ).
Еще в 2013 году в ТК РФ внесли изменения, которыми внедрена статья 19.1 ТК РФ, позволяющая признать трудовыми отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора. Важная веха в развитии законодательства, суды и до этого часто признавали такие отношения трудовыми, но когда такая возможность внедрена на уровне кодифицированного акта сделать это теперь гораздо проще, а для работника это значит возможность защитить свои трудовые права с меньшим числом административных, временных и материальных издержек.
Но далее, как представляется детали, а вот детали очень важны. В первую очередь нужно помнить о сроках. Право на защиту указанного права как признание отношений трудовыми, так и в части получение причитающихся выплат осуществляется не бессрочно, а имеет свои сроки. Сроки установлены для обращения в суд, кстати, признать гражданско-правовой договор можно только в суде (ст. 19.1 и 391 ТК РФ), иными словами, никто кроме суда указанного сделать не может, контрольные и надзорные органы могут только помочь работнику, но такое требование к ним предъявляться бессмысленно. Кстати, практика показывает, что за признанием таких договоров трудовыми обращаются далеко не всегда рабочие профессии, сфера IT, торговля, сфера услуг и др.
Касаемо сроков (ст. 392 ТК РФ) важно помнить, а лучше сохранить себе о том, индивидуальный трудовой спор подлежит разрешению в течение трех месяцев, а незаконном увольнении в течение месяца. Как понимаем, что у работника есть право оспорить гражданско-правовой договор и признать его трудовым в течение 3 месяцев с даты, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Кстати, в практике как раз пропуск срока является основанием для признание договора трудовым, так как расчет может осуществляться с даты заключения договора ГПХ, иными словами пока договор был все устраивало и как только его расторгают, а так как он не трудовой, то и гарантий предусмотренных ТК РФ нет, работник идет в суд и конечно работодатель тут же сообщает о том, что сроки пропущены. Конечно, срок можно восстановить, но при наличии уважительности причин его пропуска, а вот тут еще нужно будет постараться.
Так как самозанятый не является работником, ему не нужно будет предоставлять отпуск, не потребуется выплачивать и компенсацию за не отгулянный отпуск, аналогичная ситуация и с больничным, да и налоговый режим щадящий, ведь самозанятый платит за себя сам и не НДФЛ, а налог на профессиональный доход.
Кстати, в этом ключе будет довольно-таки интересно понаблюдать расчет налогооблагаемой базы по итогам 2025 г. с учетом введение прогрессивной школы налогообложения, а уже определенного рода разночтения наблюдаются, но подождем практику.
Вернемся к вопросу о самозанятых, а лучше сказать, когда работодатель стремится замаскировать фактические трудовые отношения договором гражданско-правового характера, в обиходе ГПХ (услуг, работ).
Еще в 2013 году в ТК РФ внесли изменения, которыми внедрена статья 19.1 ТК РФ, позволяющая признать трудовыми отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора. Важная веха в развитии законодательства, суды и до этого часто признавали такие отношения трудовыми, но когда такая возможность внедрена на уровне кодифицированного акта сделать это теперь гораздо проще, а для работника это значит возможность защитить свои трудовые права с меньшим числом административных, временных и материальных издержек.
Но далее, как представляется детали, а вот детали очень важны. В первую очередь нужно помнить о сроках. Право на защиту указанного права как признание отношений трудовыми, так и в части получение причитающихся выплат осуществляется не бессрочно, а имеет свои сроки. Сроки установлены для обращения в суд, кстати, признать гражданско-правовой договор можно только в суде (ст. 19.1 и 391 ТК РФ), иными словами, никто кроме суда указанного сделать не может, контрольные и надзорные органы могут только помочь работнику, но такое требование к ним предъявляться бессмысленно. Кстати, практика показывает, что за признанием таких договоров трудовыми обращаются далеко не всегда рабочие профессии, сфера IT, торговля, сфера услуг и др.
Касаемо сроков (ст. 392 ТК РФ) важно помнить, а лучше сохранить себе о том, индивидуальный трудовой спор подлежит разрешению в течение трех месяцев, а незаконном увольнении в течение месяца. Как понимаем, что у работника есть право оспорить гражданско-правовой договор и признать его трудовым в течение 3 месяцев с даты, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Кстати, в практике как раз пропуск срока является основанием для признание договора трудовым, так как расчет может осуществляться с даты заключения договора ГПХ, иными словами пока договор был все устраивало и как только его расторгают, а так как он не трудовой, то и гарантий предусмотренных ТК РФ нет, работник идет в суд и конечно работодатель тут же сообщает о том, что сроки пропущены. Конечно, срок можно восстановить, но при наличии уважительности причин его пропуска, а вот тут еще нужно будет постараться.
Далее это годичный срок на подачу заявления (иска) о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику. Вот здесь уже становится интересно, так как первый юридический факт, которые требуется признать, что он являлся таковым, иными словами, что договор гражданско-правового характера являлся трудовым по своей сути. И вот тут важный нюанс, течение такого срока начинается со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
Итог простой, если речь идет о заработной плате и ее невыплате (частичной невыплате) здесь понятно, срок с даты, когда она должна была начисляться. С отпускными и иными выплатами еще более экстравагантная ситуация, так как тут сроки нужно рассчитывать каждый раз индивидуально. Если, например с работником расторгли договор, а потом его признали трудовым, то соответственно дальше еще интереснее. Фактически дату расторжения договора можно признать, например за дату фактического расторжения трудового договора по инициативе работодателя, тогда в день увольнения выплата и должна была быть, а вот, например если договор признают трудовым, а потому и его незаконное расторжение, тогда и сроки выплат могли не наступить.
Недавно Верховный Суд РФ рассмотрел интересный спор, который также в практике встречается не редко.
Так очень часто в практике, даже в своей это можно сказать наиболее частый случай, когда одновременно в иске заявляется требование о признании договора трудовым и взыскании причитающихся выплат. Здесь существо юридического осмысления и применения ТК РФ говорит о том, что так как одновременно суд признает отношения трудовыми тем самым порождая право требования выплат, то и сроки пропущены быть не могут по второму требованию.
Итог простой, если речь идет о заработной плате и ее невыплате (частичной невыплате) здесь понятно, срок с даты, когда она должна была начисляться. С отпускными и иными выплатами еще более экстравагантная ситуация, так как тут сроки нужно рассчитывать каждый раз индивидуально. Если, например с работником расторгли договор, а потом его признали трудовым, то соответственно дальше еще интереснее. Фактически дату расторжения договора можно признать, например за дату фактического расторжения трудового договора по инициативе работодателя, тогда в день увольнения выплата и должна была быть, а вот, например если договор признают трудовым, а потому и его незаконное расторжение, тогда и сроки выплат могли не наступить.
Недавно Верховный Суд РФ рассмотрел интересный спор, который также в практике встречается не редко.
Так очень часто в практике, даже в своей это можно сказать наиболее частый случай, когда одновременно в иске заявляется требование о признании договора трудовым и взыскании причитающихся выплат. Здесь существо юридического осмысления и применения ТК РФ говорит о том, что так как одновременно суд признает отношения трудовыми тем самым порождая право требования выплат, то и сроки пропущены быть не могут по второму требованию.
Иными словами, пока отношения не будут признаны трудовыми, а это напомню может только суд, то и право на выплаты не возникнет. Конечно выдел я случаи когда отдельными исками заявлялись указанные требования, то есть отдельно сначала заявлялся иск о признании отношений трудовыми, а уже после выигранного суда и вступления в силу его решения заявлялся иск о выплатах.
Сложная конструкция, а главная несет в себе риски пропуска сроков поименованных в ст. 392 ТК РФ, так как зачастую судебный пробег дела о признании отношений трудовыми может быть месяца, а зачастую и более года.
Под итожив указанное лучше сразу заявлять два требования в одном иске, тем более ГПК РФ разрешает иск и дополнять и изменять, даже объединять в одно производство два и более иска.
Возвращаясь к Определению Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 16 декабря 2024 г. № 64-КГ24-4-К9, оно зафиксировал позицию ВС РФ о невозможности истечения срока на требования, которое находится в прямой зависимости с разрешением другого требования суда.
Кому интересно, определение суда можно почитать, оно имеется в открытом доступе.
А в качестве эпилога отмечу, что следует помнить, если требуется признать гражданско-правовой договор трудовым, то на это три месяца, а вот на получение недополученной заработной платы и иных выплат есть год, но лучше не тянуть, так как чем дольше срок подачи жалобы тем меньше возможностей собрать доказательства и успешно защитить свои права.
Сложная конструкция, а главная несет в себе риски пропуска сроков поименованных в ст. 392 ТК РФ, так как зачастую судебный пробег дела о признании отношений трудовыми может быть месяца, а зачастую и более года.
Под итожив указанное лучше сразу заявлять два требования в одном иске, тем более ГПК РФ разрешает иск и дополнять и изменять, даже объединять в одно производство два и более иска.
Возвращаясь к Определению Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 16 декабря 2024 г. № 64-КГ24-4-К9, оно зафиксировал позицию ВС РФ о невозможности истечения срока на требования, которое находится в прямой зависимости с разрешением другого требования суда.
Кому интересно, определение суда можно почитать, оно имеется в открытом доступе.
А в качестве эпилога отмечу, что следует помнить, если требуется признать гражданско-правовой договор трудовым, то на это три месяца, а вот на получение недополученной заработной платы и иных выплат есть год, но лучше не тянуть, так как чем дольше срок подачи жалобы тем меньше возможностей собрать доказательства и успешно защитить свои права.